求人媒体への掲載、就活イベントへの出展、人材紹介会社との契約。採用のために予算を確保し、さまざまな施策に取り組んでいる。それでも、思うように人が採れない。そんな状況に心当たりはないでしょうか。

費用をかけた施策そのものが間違っているとは限りません。むしろ、各担当者も外部パートナーも、それぞれの役割を真剣に果たしているかもしれません。では、なぜ成果につながらないのでしょうか。

見直したいのは、施策の数や担当者の努力だけではありません。

採用活動全体を見渡し、各施策をつなぐ役割が存在しているかという点です。

目次

1. 採用施策が増えても、採用成果が増えるとは限らない
2. 足りないのは、採用全体の「プロデューサー」かもしれない
3. 求人媒体・イベント・採用サイト・SNSは、どう連動させるのか
4. 予算を増やす前に確認したい5つのこと
5. 最初に選ぶべきは「施策」ではなく「設計」かもしれない

採用施策が増えても、採用成果が増えるとは限らない

例えば、求人媒体の担当会社は掲載内容や応募獲得を改善します。イベント運営会社は出展機会を提供します。人材紹介会社は条件に合う候補者との接点を作ります。社内人事は面接の日程を調整し、採用サイトの更新は広報担当が受け持つかもしれません。

この役割分担自体は合理的です。一つの会社が採用に必要な機能をすべて持つ必要はありませんし、専門会社によって得意領域も異なります。

問題は、各施策が別々の目標で運用される場合です。媒体の担当者は応募数を追い、イベントでは名刺や接触人数を数え、SNSでは再生数を報告する。一方で、それらが最終的な採用人数や入社後の定着にどうつながったのか、誰も一貫して確認していない。

個別の施策がそれぞれ順調でも、採用活動全体が順調とは限りません。

足りないのは、採用全体の「プロデューサー」かもしれない

ここで必要になるのが、採用戦略を統括する役割です。いわば、採用活動のプロデューサーです。

この役割は、各社の作業を細かく監視することではありません。採用したい人材像と必要人数を明確にし、応募に至るまでの接点を把握し、施策ごとの役割と評価基準を決めることです。そのうえで、結果を横断して確認し、改善の優先順位を判断します。

例えば、イベントで学生との接点は作れているのに応募が少ない場合、出展回数を増やす前に、イベント後の情報提供や応募導線を点検する必要があります。逆に、応募は十分にあるのに内定辞退が多いなら、応募を増やす施策よりも、選考体験や条件面の見直しが優先されるかもしれません。

課題がどこにあるかによって、追加すべき施策は変わります。

社内に採用責任者がいれば、その人が担えます。必ずしも外部へ委託する必要はありません。ただ、担当者が日常業務に追われ、全体設計や施策間の調整まで手が回らない場合には、その機能を外部パートナーが補う選択肢があります。

求人媒体・イベント・採用サイト・SNSは、どう連動させるのか

では、複数の施策を連動させるとは、具体的にどういうことでしょうか。新卒採用で、製造業の技術職を募集するケースを考えます。以下は施策設計の一例であり、すべての企業に同じ導線が当てはまるわけではありません。

1. イベントと求人媒体で接点を作る

イベントでは仕事内容や会社の特徴を簡潔に伝え、求人媒体では募集条件や職種を確認できるようにします。ここでの目的は、その場で会社を好きになってもらうことだけではありません。まず、興味を持った人が後から調べられる状態を作ることです。

2. 採用サイトで疑問に答える

イベントや求人媒体から会社を知った人は、採用サイトで仕事内容、勤務地、研修内容、働き方などを確認できます。説明会への申込先や応募方法も迷わないように整えます。イベントでよく聞かれる質問があるなら、その回答を採用サイトに反映します。

3. SNS・動画で働く姿を具体化する

社員インタビューや職場紹介の動画は、求人票だけでは伝わりにくい仕事の実態を補えます。SNSが必ず最初の認知接点になる必要はありません。求職者が企業名を検索した後にSNSを見て、理解を深める導線も考えられます。

4. 応募・選考の結果を次の改善に戻す

イベント参加者が何人応募したか、採用サイトのどこで離脱したか、面接でどんな認識の食い違いがあったかを確認します。現場で聞いた求職者の疑問を、翌月の求人原稿や動画企画に戻す。ここまでつながって初めて、施策間の連動が機能し始めます。

求人媒体、イベント、採用サイト、SNSは、別々に成果を競うものではなく、求職者の意思決定を支える役割分担として設計できます。

予算を増やす前に確認したい5つのこと

新しい施策を契約する前に、次の5点を整理してみてください。

1. 採用目標と優先職種は明確か

「人が足りない」だけでなく、いつまでに、どの職種を、何人採る必要があるのか。事業計画や現場の必要人員とつなげます。

2. どの段階で人が離れているか

認知不足、応募不足、選考辞退、内定辞退、早期離職では対策が異なります。応募数だけを見て判断しないことが重要です。

3. 各施策の役割が整理されているか

求人媒体は候補者との接点、採用サイトは情報の集約、動画は仕事への理解促進など、役割が重複しても構いませんが、何を担うのかは共有しておきます。

4. 施策を横断して判断する責任者がいるか

人事・現場・経営・外部パートナーの情報を集め、全体を見て意思決定する人を決めます。会議を増やすだけでなく、判断する権限と頻度も必要です。

5. 次の予算配分を決める数字があるか

媒体別の応募数だけでなく、説明会参加、選考移行、採用決定までの推移を可能な範囲で追います。流入経路を厳密に特定できない場合も、応募者への確認や定性的な声が改善材料になります。

最初に選ぶべきは「施策」ではなく「設計」かもしれない

採用がうまくいかない原因は、媒体の選び方だけでなく、待遇や選考条件、現場の受け入れ体制にあることもあります。マーケティングが万能なわけではありません。だからこそ、はじめに現状を整理し、何を変えるべきかを見極める必要があります。

社内に全体設計の担い手がいないなら、次の制作会社や媒体を探す前に、採用戦略そのものを相談することが有効な場合があります。

緋乃株式会社は、採用動画やSNS運用を独立した施策として考えるのではなく、求職者の情報接点と採用課題の整理から提案しています。必要に応じて求人媒体やイベント、採用サイトとの役割分担も考え、動画が担うべき部分を明確にします。

すでに複数の施策に取り組んでいても構いません。まずは、何に費用を使い、どこまで成果が出ていて、どこで止まっているのか。その全体像を一度整理するところから始めてみませんか。