採用活動にSNSを取り入れようとするとき、「運用すれば応募は増えるのか？」という疑問が浮かぶのは自然なことです。費用も工数もかかる以上、成果を確かめたいと考えるのは当然でしょう。

ただ、私たちが採用目的のSNS運用に携わるなかで感じているのは、この問いには少し整理が必要だということです。SNSから応募が何件発生したかだけでは、その施策が採用活動に貢献したかどうかを十分に判断できません。

目次

1. 「SNSから何件応募が来たか」だけでは測れない
2. 採用SNSは、どの段階を担うのか
3. SNSを始める前に、採用活動全体を見直す
4. 「バズれば採用できる」という提案に注意したい
5. 成果は、役割に応じた複数の指標で見る
6. 問うべきは「応募につながるか」ではなく「どう貢献させるか」

「SNSから何件応募が来たか」だけでは測れない

求人媒体、採用サイト、合同説明会、人材紹介、社員からの紹介。求職者と企業が出会う場所はいくつもあります。そして、企業を知ったその場で応募を決めるとは限りません。

たとえば合同説明会で初めて社名を知り、数日後に採用サイトを訪れ、仕事内容を調べ、さらにSNSで社員の雰囲気を確かめる。最後は求人媒体から応募する。こうした行動は十分に考えられます。

この場合、応募経路の記録には「求人媒体」と残るかもしれません。しかし、SNSで職場の空気や働く人の様子を知れたことが、応募を後押ししている可能性があります。

つまり、「応募がどこから来たか」と「応募する判断に何が影響したか」は、同じではありません。

採用SNSは、どの段階を担うのか

SNSに求める役割は企業によって異なります。

まず知ってもらうために使う場合もあれば、すでに自社を知っている人の理解を深めるために使う場合もあります。

認知を広げる

これまで接点がなかった人に会社や仕事の存在を知ってもらう役割です。ただし、再生回数が伸びても、その視聴者が採用対象とは限りません。認知の広がりを、そのまま応募の増加と読み替えないことが重要です。

理解を深め、不安を和らげる

仕事内容、職場環境、働く人の人柄、研修制度などを伝える役割です。求人票の条件だけでは分からない情報が、応募を検討するための判断材料になります。

私たちは、採用SNSを必ずしも「最初に企業を知ってもらう媒体」としてだけ捉えていません。求人媒体やイベントをきっかけに関心を持った求職者が、企業名を検索したあとにSNSへたどり着く。その場面で何を見せるかも大切だと考えています。

次の行動につなげる

プロフィールから採用サイトへ移る、説明会の日程を確認する、募集要項を読む。SNSが直接応募を生み出さなくても、検討を一歩進める役割を担えます。そのためには、動画の内容だけでなく、その先のリンク先や応募導線も整っていなければなりません。

SNSを始める前に、採用活動全体を見直す

「応募が足りない」といっても、原因は一つではありません。そもそも求人が知られていないのか。採用サイトには人が来ているのに応募されないのか。応募は集まるものの、面接や内定承諾につながらないのか。

問題の場所によって、SNSに期待する仕事も変わります。

たとえば、求人媒体から採用サイトへの流入はあるのに応募が少ない企業なら、仕事内容が伝わっているか、勤務条件への疑問に答えられているか、応募までの手順に迷いがないかを確認したいところです。SNSで社員インタビューを発信することは一つの選択肢ですが、応募フォームの使いにくさや条件面の課題まで動画だけで解決できるわけではありません。

採用サイトの改善については、別記事「採用サイトにアクセスはあるのに応募が来ない理由」でも取り上げています。

SNSは、採用活動の不足している部分を補う手段として設計すべきです。運用を始めること自体を目的にすると、投稿本数と再生回数ばかりを追いかけることになります。

「バズれば採用できる」という提案に注意したい

流行の音源、テンポの良い編集、視聴者の目を引く企画。こうした制作技術はSNSで情報を届けるうえで役立ちます。ただし、それは情報を見てもらうための技術であり、採用戦略そのものではありません。

仮に多くの人に再生されたとしても、どのような仕事なのか、誰に向いているのか、入社後にどんな環境で働くのかが分からなければ、応募を判断する材料は増えません。

反対に、大きな再生数がなくても、応募を迷っている求職者が知りたかった情報を届けられれば、意味のある接点になり得ます。もちろん、その貢献をすべて数値で把握できるとは限りません。

だからこそ、SNS運用会社を選ぶ際には、「どんな動画をバズらせるか」だけでなく、「自社の採用課題をどう捉え、どの接点を改善するか」を説明できるかが重要です。運用会社の選び方については、別記事「SNS運用代行会社は、何を基準に選ぶべきか？」でも詳しく整理しています。

成果は、役割に応じた複数の指標で見る

SNS経由の直接応募数は、分かりやすい指標の一つです。しかし、それだけを唯一の評価基準にしない方が、改善の方向性を見つけやすくなります。

認知が目的なら、採用対象に届いたかを検討する。理解促進が目的なら、採用サイトへの遷移や、説明会・面接時にSNSを見たかどうかの回答などを手がかりにする。行動促進が目的なら、募集要項の閲覧や応募完了までの移行状況を確認する。

これらの数字にも限界があります。視聴者が別の端末で応募したり、SNSを見たことを申告しなかったりすれば、影響を正確に追跡できません。「数値で確認できた成果」と「貢献した可能性」を分けて扱う姿勢が必要です。

問うべきは「応募につながるか」ではなく「どう貢献させるか」

採用SNSは、運用するだけで人が集まる魔法の手段ではありません。

一方で、採用活動のどこに不足があるのかを理解し、求職者が必要としている情報を適切な接点に置ければ、意思決定を支える役割を果たせます。

制作前に考えたいのは、誰に届けるのか、その人は何を知りたいのか、採用導線のどこにSNSを置くのか、見たあとに何をしてもらうのか、そして何をもって改善と判断するのか、ということです。

緋乃株式会社では、動画の企画・制作・投稿運用だけでなく、採用活動全体の課題を整理し、SNSが担う役割を設計するところからご相談をお受けしています。まだ「どんな動画を作るべきか」が決まっていなくても構いません。まずは、自社の採用活動のどこを改善したいのかを一緒に考えることが、適切な運用への出発点になります。